W zależności od firmy może to trwać od kilku godzin, nawet do kilku dni. Gorzej sytuacja wygląda z punktu widzenia pracownika, bo dni próbne są najczęściej nieodpłatne, a taka akcja nie daje pewności na zatrudnienie.
Pracodawca, który nie chce zawierać z pracownikiem zobowiązującej umowy długoterminowej może ją zastąpić umową krótkoterminową na czas próbny, bądź na czas wykonania określonego zadania, przy czym umowa o pracę na okres próbny nie może być krótsza niż 14 dni. Praca świadczona na podstawie stosunku pracy zawsze musi mieć charakter odpłatny. Co więcej, z art. 84 Kodeksu Pracy wynika, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę.
Być może to m.in. z tego powodu organizowanie „bezpłatnych dni próbnych” jest coraz popularniejsze wśród polskich pracodawców. Tyczy się to zarówno mikro i małych firm, jak również znanych koncernów międzynarodowych. Kluczowa w tej sprawie jest niska świadomość osób poszukujących pracy o przysługujących im prawach. Godząc się na takie praktyki dają oni przyzwolenie na ten proceder. Jeżeli pracownik po odbyciu bezpłatnego okresu próbnego nie uzyskał zatrudnienia, ani wynagrodzenia za wykonywane czynności, to może ubiegać się o przyznanie należności wynikających z nawiązania stosunku pracy.
Pytanie zostaje tylko jedno: czy taką metodą można budować zaufanie i lojalnośc pracownika do pracodawcy?