Inicjatorzy akcji skupili się na zbadaniu młodego pokolenia działającego w sferach finansów. Według badania większość młodych ludzi z pokolenia Y jest zadowolona ze swojej obecnej pracy, ale wyraża obawy dotyczące przyszłości. Alarmujący jest fakt, że aż połowa z nich uważa, iż organizacje, w których są obecnie zatrudnieni, nie zapewnią im wystarczających możliwości rozwoju zawodowego. Ponad połowa z respondentów zadeklarowała ponadto chęć szerszego korzystania w pracy ze zdobytego wykształcenia.
Takie wyniki to ostrzeżenie dla pracodawców, aby zaczęli uwzględniać aspiracje zawodowe najmłodszego pokolenia i skupili się na udostępnieniu pracownikom z tej grupy dynamicznej ścieżki kariery, która pozwoliłaby na pełniejsze wykorzystanie ich umiejętności z dziedziny finansów. W przeciwnym razie pracodawcy muszą liczyć się z ryzykiem utraty utalentowanych pracowników. Pokolenie młodych finansistów poszukuje bowiem motywującej pracy i możliwości dynamicznego rozwoju kariery, tak w finansach, jak i w dziedzinach pokrewnych.
– Specjaliści z zakresu finansów z pokolenia Y są bardzo operatywni. Nasze badanie wskazuje, że potrafią ciężko pracować, oczekując jednocześnie wyraźnych efektów w postaci przejrzystego systemu wynagradzania – mówi Jamie Lyon z ACCA, współautor raportu. – W przyszłości, wiele firm będzie potrzebowało zróżnicowanych zespołów pracowników, wśród których znajdą się osoby zorientowane na tradycyjną karierę w finansach oraz inni, chcący wykorzystać swoje umiejętności na stanowiskach wykraczających poza świat finansów. Dokładnie tego samego oczekują przedstawiciele pokolenia Y, słusznie postrzegając swoje kwalifikacje jako element wykształcenia stanowiący istotny krok do kariery w biznesie. Jednakże dla pracodawcy zapewnienie bardziej zróżnicowanych ścieżek kariery w czasie oczekiwanym przez członków pokolenia Y może stanowić duży problem. Rozwiązaniem w tej sytuacji będzie zatem umiejętne zarządzanie oczekiwaniami przedstawicieli pokolenia Y oraz udostępnianie im jasnych informacji na temat potencjalnych możliwości rozwoju. Pracodawca niespełniający tych oczekiwań narazi się na ryzyko utraty pracowników, zwłaszcza w przypadku, gdy globalne warunki ekonomiczne zaczną się poprawiać i rynek pracy stanie się bardziej wymagający dla zatrudniających – dodaje Lyon.
– Na wciąż zmieniającym się rynku, jedynym stałym czynnikiem wydaje się konkurowanie o najlepszych pracowników, a szukać potencjalnych talentów pracodawcy powinni właśnie głównie wśród przedstawicieli pokolenia Y. Firmy zdają sobie sprawę, że aby być przez to pokolenie postrzeganym jako pracodawca z wyboru, muszą znaleźć nowe sposoby na przyciągnięcie i zatrzymanie młodych specjalistów – zaznacza Chris Johnson, szef brytyjskiej praktyki Human Capital w Mercer. – Pracownicy z pokolenia Y biorą karierę w swoje ręce i skupiają się na możliwościach rozwoju dla zapewnienia drogi awansów. Z pewnością wpłynie to na sposób, w jaki firmy finansowe będą budować zespół pracowników i sposób, w jaki organizacje będą przyciągać, dbać o rozwój i zatrzymywać młode talenty finansowe –dodaje Johnson.
Badanie wskazało, że pokolenie Y zwraca szczególną uwagę na kwestie wynagrodzenia, dlatego tak duże znaczenie ma konkurencyjność oferowanych pakietów. Najważniejsze są takie elementy jak wysokość pensji, równowaga w godzeniu pracy zawodowej z życiem prywatnym, ale także możliwość zatrudnienia w firmie, która podziela wartości tak samo ważne dla pracowników. Możliwość zdobycia doświadczenia zarówno pracodawcy, jak i przedstawiciele pokolenia Y postrzegają jako kluczowy czynnik dla profesjonalnego rozwoju w dziedzinie finansów. Wyniki badania wskazują, że naukę w praktyce nadal uważają za najważniejszą, jednak mniej nacisku niż mogło się wydawać wcześniej kładą na szkolenia e-learningowe. Organizacje stoją więc przed koniecznością poszerzenia możliwości nauki dla skuteczniejszego zaangażowania młodych specjalistów.
By być atrakcyjnym pracodawcą, w ofertach pracy kierowanych do pokolenia Y firmy powinny stawiać na pierwszym miejscu możliwość rozwoju zawodowego. W przeciwieństwie do powszechnie panującej opinii, raport ACCA i Mercer pokazał, że pokolenie Y wysoko ceni sobie bezpieczeństwo pracy, ale jest gotowe do odejścia, jeśli obietnice rozwoju kariery nie będą realizowane.
Raport dowodzi że, pokolenie Y jest pokoleniem o ponadprzeciętnym poczuciu własnej wartości i pewności siebie, które ceni sobie bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia, ale nie obawia się zmiany pracodawcy w przypadku niezadowolenia z warunków rozwoju osobistego i wynagrodzenia.
W badaniu „Pokolenie Y: Świadomość potencjału” wzięło udział ponad 3200 respondentów (studentów i członków ACCA, urodzonych po 1980 r., pracujących – w przeciągu ostatnich 12 miesięcy – w finansach lub na stanowiskach związanych z księgowością) ze 122 krajów na całym świecie. Dodatkowo pytania skierowano także do największych światowych organizacji (m. in. RSM Tenon, Santander, UK Government finance Profession, Pannell Kerr Forster, Hays, Aviva, KPMG, Unilever i UK National Health Service) w celu uzyskania szerszego spojrzenia na zagadnienie efektywnego zarządzania tą grupą pracowników.