Idioms For Essay Spm Example Business Plan Target Market Critical Thinking In Nursing Assessment Dying With Dignity Essays Space Exploration Essay Conclusion Dissertation Topics Obstetrics Gynaecology

Mądrzy ludzie poszukują drogi rozwoju. Część druga: Dystres. Największy wróg człowieka

przez Anna Barbara Serwecińska

W poprzednim artykule poznaliśmy główne przyczyny stresu w życiu zawodowym człowieka, które określiliśmy mianem stresorów. Według jednego z kanadyjskich psychologów (Selyego) mechanizm sterowania reakcją stresu można opisać następująco: stresor pobudza podwzgórze, produkowana jest substancja sygnalizująca, iż przysadka powinna wydzielać do krwi większą ilość hormonu adrenokortykotropowego (ACTH), który odpowiada za stan gotowości np. do ucieczki.

źródło: Flickr.comźródło: Flickr.com

Pod wpływem ACTH zewnętrzna, korowa część nadnerczy, wydziela kortykoidy. To prowadzi z kolei do zmniejszania i zaniku grasicy oraz innych zmian towarzyszących, takich jak np. zanikanie węzłów chłonnych, hamowanie reakcji zapalnych i wytwarzanie cukru.

(Pierwszą część cyklu „Mądrzy ludzie poszukują drogi rozwoju” zatytułowaną „Stres w pracy. Wyzwanie czy przekleństwo?” można przeczytać w tym miejscu)

Drugą typową cechą reakcji stresu jest powstanie owrzodzeń układu pokarmowego (żołądka i jelit), co jest związane z wysokim poziomem kortykoidów we krwi oraz z funkcjonowaniem autonomicznego układu nerwowego. Ten opisany zespół zmian, wywołanych działaniem na organizm czynników szkodliwych (stresorów), takich jak zranienie, infekcja, wysoka temperatura, hałas itp., ma charakter przystosowawczy i to dwojakiego rodzaju:

  • Lokalny Zespół Adaptacyjny – (LAS), obejmujący zmiany specyficzne zachodzące w miejscu występowania stresora (np. w okolicy oparzenia);
  • Ogólny Zespół Adaptacyjny – (GAS), obejmujący zmiany niespecyficzne, uogólnione.

Ten ostatni zespół wszelkich niespecyficznych zmian fizjologicznych, a więc niezwiązanych bezpośrednio z naturą i działaniem bodźca szkodliwego, jest istotą w koncepcji Selyego. Tak rozumiana reakcja stresu, rozwija się poprzez trzy stadia: reakcji alarmowej, odporności oraz wyczerpania.

Stadium reakcji alarmowej jest wyrazem powszechnej mobilizacji obronnych sił organizmu. W tym stadium wyodrębnia się dwie fazy:

a) faza szoku – obejmująca początkowy, bezpośredni wpływ czynnika szkodliwego na organizm, charakteryzujący się wystąpieniem pierwszych sygnałów pobudzenia organizmu do obrony (np. spadek ciśnienia krwi lub obniżenie temperatury), bądź wskaźników uszkodzenia organizmu,

b) faza przeciwdziałania szokowi – obejmująca reakcje obronne, którym towarzyszą zmiany w funkcjach fizjologicznych (np. wzrost ciśnienia krwi, podwyższenie temperatury ciała).

Stadium odporności –  to stadium względnej adaptacji charakteryzującej się tym, że organizm względnie dobrze znosi czynniki szkodliwe działające już jakiś czas, a słabiej toleruje inne bodźce, które uprzednio były nieszkodliwe.

Stadium wyczerpania pojawia się wtedy, gdy czynniki szkodliwe działają zbyt intensywnie bądź zbyt długo, a uogólnione pobudzenie organizmu nie służy już zwalczaniu stresora, lecz charakteryzuje się utratą zdolności obronnych, czego wskaźnikiem jest rozregulowanie funkcji fizjologicznych. W ostatnim stadium wyczerpania mogą pojawić się względnie trwałe reakcje patologiczne, które przy dalszym działaniu stresora mogłyby prowadzić do śmierci.

Problem wyczerpania organizmu, zwłaszcza w procesie biologicznego starzenia się, wiąże się z drugim ważnym elementem składowym teorii stresu Selyego a mianowicie z „energią przystosowania”. Psycholog ten wyodrębnia tzw. powierzchniową i głęboką energię przystosowania. Energia powierzchniowa jest uruchamiana na każde żądanie, a jej wydatki są uzupełniane kosztem energii głębokiej, która na drodze adaptacyjnych zmian mechanizmów homeostatycznych prowadzi do starzenia się i śmierci.

W ostatnich swoich pracach Selye (1979) przedstawia holistyczną koncepcję stresu i nową koncepcję zdrowia, zakładającą, że ciało i psychika winny być traktowane jako całościowy, zintegrowany organizm.

W swojej najnowszej wersji stresu (z roku 1980) mówi o istnieniu tzw. biologicznych kodów etyki, odpowiedzialnych za zachowania przystosowawcze lub konfliktowe. Przez analogię do podstawowych praw biologicznych odpowiedzialnych za odporność komórek i narządów, sformułował trzy tzw. przykazania etyczne, które mówią nam o tym, by:

1. Znaleźć właściwy dla siebie poziom odporności na stres;

2. Kierować się zasadami egoizmu altruistycznego;

3. Zdobyć miłość bliźniego.

Selye przeszedł więc pewną ewolucję swoich poglądów – od czysto biologicznych do psychologicznych. Efektem tej ewolucji są cztery pojęcia stresu, które Selye wyodrębnił według dwóch kryteriów: ilościowych i jakościowych. Kryterium ilościowemu odpowiada wartość stymulacyjna stresorów.  Kryterium jakościowemu odpowiada wartość moralna stresorów. Stresory niosące cierpienie i dezintegrację psychiczną charakteryzowane są pojęciem zły stres i dystres, zaś stresory motywujące człowieka do wysiłku i osiągnięć życiowych – pojęciami dobry stres lub eustres.

Każdy z nas pełniąc w życiu różne role zawodowe ma określone potrzeby. Model hierarchii potrzeb opracował Abraham Maslow, który porządkuje je od najbardziej podstawowych (wynikających z funkcji życiowych), do potrzeb wyższego poziomu, które aktywizują się dopiero po zaspokojeniu niższych potrzeb.

Potrzeby warunkują nasze życie

Poprzez potrzeby kształtujemy sposób naszego życia, systemy wartości, relacje z innymi ludźmi. Na ogół potrzebę ludzką określa się jako – wynikające ze stanu braku – pożądanie czegoś niezbędnego do zapewnienia warunków rozwoju i funkcjonowania człowieka.

Potrzeby podstawowe – związane z biologicznym funkcjonowaniem i przetrwaniem – potrzeba powietrza, żywności i ciepła. W pracy potrzeby te zaspokajane są przez kwestie finansowe i fizyczne warunki pracy (oświetlenie, temperatura, wentylacja, opieka zdrowotna itp.)

Potrzeba bezpieczeństwa – pragnienie stabilnego środowiska psychicznego i emocjonalnego – dachu nad głową, odzienia, życia wolnego od trosk i gwarancji zatrudnienia. W pracy potrzeby te zaspokajane są przez gwarancje zatrudnienia, ubezpieczenia zdrowotne, systemy emerytalne, przepisy chroniące prawa pracowników.

Potrzeby przynależności do grupy – pragnienie miłości, przyjaźni, akceptacji ze strony rodziny, przyjaciół, współpracowników. W pracy potrzeby te zaspokajane są przez poczucie przynależności do danej firmy, zespołu, grupy roboczej.

Potrzeby uznania i szacunku – obejmują potrzeby szacunku i potrzeby pozytywnego obrazu we własnych i cudzych oczach. W pracy potrzeby te są zaspokajane przez uznanie osiągnięć, stanowiska służbowe, awanse, nagrody oraz inne symbole statusu – samochód czy telefon służbowy, własny gabinet, miejsce do parkowania itp.

Potrzeba samorealizacji – pragnienie ciągłego wzrostu i rozwoju osobistego. W pracy potrzeby te zaspokajane są przez ciekawe, stanowiące wyzwanie zadania oraz zdobywanie nowych umiejętności.

Krytycy zarzucają Maslowowi uproszczone podejście: nie wszyscy ludzie – ich zdaniem – zaspokajają potrzeby w podanej kolejności. Uważają również, że niektóre czynniki mogą zaspokajać wiele potrzeb – na przykład pieniądze, które mogą być też przez niektórych traktowane jako wskaźnik personalnej wartości.

Co zatem może motywować młodego człowieka, który właśnie ukończył studia, do pracy?

Silnym motywem będzie dla niego potrzeba osiągnięć, pokonywania trudności, przekraczania osobistych ograniczeń, prowadząca do zaspokojenia potrzeby szacunku. Często gratyfikacja niematerialna, w postaci satysfakcji, sukcesu zawodowego jest dla człowieka ważniejsza niż nagroda pieniężna, czy rzeczowa.

Jeżeli chcemy nakłonić nasz młody zespół do realizacji trudnego zadania, powinniśmy odwołać się zatem do osobistych marzeń, pomysłów i potrzeby ich urzeczywistnienia.

Taka technika wywierania wpływu będzie skuteczna pod warunkiem, że nasi współpracownicy bez trudu zaspokajają swoje potrzeby niższego rzędu. Dlatego ta metoda najczęściej sprawdza się jako technika motywująca osoby wykształcone, zamożne, o wysokiej pozycji społecznej, zajmujące stanowiska kierownicze.

Menedżerowie niższego szczebla, bardziej dbający o podstawowe potrzeby, nie będą na nią podatni. Zwłaszcza w sytuacji niedostatecznego zaspokojenia ich potrzeb podstawowych, która budzi w nich brak zaufania i przywiązania do firmy (syndrom TNS – to nie moja sprawa). Prośba o zaangażowanie się w dany projekt dla dobra przedsiębiorstwa zadziała tylko wtedy, gdy pierwotne potrzeby zostaną zaspokojone.

Co jednak się stanie, gdy jednocześnie zaistnieje zbiór co najmniej dwóch różnych wymagań stawianych współpracownikowi, przy czym spełnienie jednych wymagań utrudnia lub wyklucza wykonanie pozostałych? Oto przykład – wymagania jakie stawia jedna osoba są wzajemnie sprzeczne np. „zabierz premię i zmotywuj współpracowników”, „idź na spotkanie o 15:00 i odbierz telefon od naszego najważniejszego klienta ok. 15:00”.  

Możemy otrzymywać od dwóch lub więcej osób sprzeczne polecenia np. „osobiście dopilnuj sprawy i zastąp Krzysztofa na ważnym spotkaniu”. Przełożeni mogą nam stawiać wymagania sprzeczne z naszymi aspiracjami lub możliwościami lub w sposób niejasny wydawać polecenia, nie przekazując istotnych informacji koniecznych do efektywnego realizowania zadania. Przyczyną jest zwykle brak informacji albo nieumiejętne przekazanie ich przez przełożonego. Może ona dotyczyć:

  • Treści stawianych wymagań,
  • Czynności koniecznych do ich realizacji,
  • Konsekwencji spełnienia lub niespełnienia wymagań.

Znając reakcje, jakie zachodzą w naszym organizmie pod wpływem stresorów i niespełnionych potrzeb, zastanówmy się co możemy uczynić, by stres nie był dla nas tak destrukcyjny. Przede wszystkim ważna jest trafna identyfikacja źródeł jego pochodzenia. Tylko znając źródło stresu możemy zastosować dopasowane strategie radzenia sobie ze stresem.

Stresory zewnętrzne możemy ograniczać, unikać ich, możemy rozwijać własne umiejętności pracy w sytuacjach stresowych, mamy pośredni wpływ na ich pojawienie sie oraz ich siłę. Stresory wewnętrzne to nic innego jak nasze emocje powstałe na skutek interpretacji zaistniałych sytuacji.

Konkretne metody stosowane do konkretnych sytuacji stresowych zależą od tego, co jest przyczyna stresu. Ogólnie można określić dwa obszary pracy ze stresem:

Profilaktyka

Poprzez kształtowanie własnej odporności na przyszły stres, poprzez doświadczenie i wiedzę, budowanie własnej asertywnej i świadomej postawy, pewności i akceptacji siebie, życie zgodnie z własnymi wartościami, jasno wytyczone cele, pozytywne nastawienie i świadome zarządzanie emocjami, dobre relacje z osobami w środowisku, w którym funkcjonujemy.

Poszukiwanie rozwiązań to działania zaradcze względem zaistniałej sytuacji. Umiejętność poszukiwania rozwiązań, kreatywność w sytuacjach kryzysowych, radzenie sobie z frustracja, doświadczenie z podobnymi sytuacjami, umiejętność zdobywania wsparcia innych osób i pozyskiwania zasobów, znajomość metod zmniejszania napięcia i relaksacji, sposoby na budowanie wewnętrznego spokoju i dystans do spraw.

Przechodząc codziennie taki trening – profilaktyki i poszukiwania rozwiązań, mamy szansę nauczyć się rozróżniać symptomy stresu. Wtedy staniemy równi na ringu ze stresorami, które powodują w nas negatywne reakcje.

źródło: Flickr.comźródło: Flickr.com

Literatura: Strelau J., Doliński D., „Psychologia. Podręcznik Akademicki. Tom 2”. (2008) Gdańsk: GWP.

Autorka tekstu to niezwykle energiczna osoba z blisko 20-letnim doświadczeniem, dojrzała biznesowo project manager/dyrektor ds. sprzedaży i marketingu/dyrektor zarządzający/urzędnik w strukturach samorządowych i ministerialnych ze znajomością zagadnień związanych z tworzeniem oraz realizacją strategii biznesowych, ugruntowaną wiedzą w zarządzaniu zespołami ludzkimi, projektami typu Start-Up, z uwzględnieniem branż: medycznej, weterynaryjnej, kosmetycznej, szkoleniowej i produkcyjnej. Obecnie part owner spółek z segmentu: biotechnologie, edukacja, doradztwo i inwestycje.  

Mogą Cię również zainteresować